(Partie 2) L’impact de la pandémie de la Covid-19 sur la pénurie de main-d’œuvre dans les réseaux de franchis

19

F. Georges Sayegh, D.S.C., Adm. A., FCMC du Québec et de l’Ontario, est expert-conseil en franchise et transfert de technologie. Il est également auteur de 18 livres sur les franchises et les commerces associés. Pour le rejoindre : gsayegh@gsayegh.com ; Tél.: (514)216-8458.

En conclusion

Comprendre les changements en milieu de travail provoqués par la pandémie est essentiel afin de gérer avec succès son entreprise. Les quatre tendances suivantes façonnent la main- d’œuvre des franchises en 2022 et peuvent aider les entreprises ainsi que les réseaux de franchises à rester proactifs dans le climat actuel. Les entreprises devraient se concentrer sur :

Les personnes et les objectifs guideront la culture du lieu de travail

Selon l’étude « People at Work : A Global Workforce View » de l’Institut de recherche ADP (ADPRI) l’incertitude concernant la santé et la sécurité ainsi que l’effet des nouvelles variantes ont poussé les travailleurs à rechercher des employeurs qui offrent plus qu’un simple chèque de paie.

  • La culture organisationnelle a un rôle essentiel à jouer pour influencer le but d’un employé. Les employées désirent être vus, entendus et se sentir valorisés. Par ailleurs, la connexion est aussi une question d’appartenance et de confiance.
  • Les travailleurs ont aujourd’hui beaucoup plus d’options et choisissent des entreprises qui offrent une véritable connexion et un environnement de travail positif.

Des données et une expertise fiables renforceront la résilience

  • Des employés déclarent être actuellement confrontés à des problèmes de conformité et de réglementation qui se poursuivront très probablement au fur et à mesure que les gouvernements locaux et nationaux s’adapteront à l’incertitude provoquée par la pandémie. Pour naviguer dans ces conditions, les propriétaires d’entreprises et de franchises devront s’appuyer davantage sur des données en temps réel pour s’attaquer de manière proactive à la conformité et guider la prise de décision.
  • Les petits et moyens propriétaires d’entreprises n’ont pas toujours le temps ou les ressources appropriées, ils ont besoin d’outils pratiques et rentables qui peuvent les aider à gérer des problèmes de ressources humaines, notamment : des logiciels qui fournissent des modèles de manuels d’employés, des politiques non discriminatoires et les emplois nécessaires. Des formulaires qui se mettent automatiquement à jour avec les modifications de la loi. Ces technologies peuvent également fournir des informations pour aider à mieux gérer l’entreprise, particulièrement l’accès aux tendances en matière de paie, de temps et de présence et de rotation.

Une plus grande innovation accélérera la croissance

L’innovation technique dans la manière dont les employés accèdent aux outils RH sera essentielle particulièrement : la comptabilisation du temps et l’accès aux avantages sociaux permettra de gagner du temps et d’avoir l’esprit tranquille. Les franchisés devront automatiser ces dites tâches.
Des logiciels de gestion du capital humain (GCH) pour le recrutement et l’embauche, la vérification des antécédents et l’intégration de nouveaux employés, même les applications qui offrent des tests COVID-19 gratuits et un accès à des professionnels de la santé pour les problèmes de santé physique, mentale et comportementale peuvent s’intégrer à ce système de gestion du capital humain. 

La visibilité sera redéfinie

  • La mobilité et la visibilité des employés. Pendant la pandémie, de nombreux travailleurs ont choisi de déménager. Au cours de l’année écoulée, les trois quarts de la main-d’œuvre mondiale ont changé ou prévu de changer leur mode de vie ou leur lieu de résidence. Ce pourcentage étant encore plus élevé (85 %) parmi la génération Z qui comprend les travailleurs à la fin de l’adolescence et au début de la vingtaine. Cette main-d’œuvre de plus en plus mobile est prête à changer de lieu si le travail est bon et, grâce à des entretiens virtuels, les propriétaires de franchises peuvent atteindre cette nouvelle main-d’œuvre.
  • La visibilité des employés a également changé, avec des préoccupations concernant la santé, la sécurité et les responsabilités familiales, de plus en plus de personnes souhaitent travailler à distance. Bien que toutes les franchises ne puissent pas s’adapter à cela, il est important de garder cela à l’esprit et d’être flexible quant à la manière et à l’endroit où le travail doit être effectué.

En raison du marché du travail tendu, les travailleurs devront avoir plus d’options pour choisir entre des entreprises qui offrent une véritable connexion et un environnement de travail positif. Les employés hautement compétents qui aiment ce qu’ils font sont huit fois plus susceptibles d’être fortement connectés que ceux qui n’aiment pas leur rôle actuel. De plus, ceux qui aiment leur travail sont quatre fois plus susceptibles de rester dans leur organisation.

Pour attirer cette main-d’œuvre émergente, les propriétaires de franchise devront mettre l’accent sur ce qui pourra les différencier des autres employeurs. Il est important que les franchisés se demandent : « mon entreprise exprime-t-elle un environnement de travail positif avec une forte culture d’équipe où chaque employé se sent valorisé ? Est-ce que j’offre des horaires flexibles qui reconnaissent les priorités dans la vie personnelle de mes travailleurs telles que la famille, la résidence et d’autres activités non professionnelles ? » En bref, l’objectif est de découvrir ce qui a du sens pour le talent que chaque entreprise recherche et de trouver un moyen de le fournir de manière pragmatique.

Finalement, le phénomène n’est plus uniquement sujet aux épidémies telles la variole du singe, l’hépatite mystérieuse si l’on suit cette crise de la Covid et autres nouvelles maladies qui sont difficiles à prédire, mais aussi au vieillissement des travailleurs qui prennent leur retraite ou quittent volontairement leur emploi au moment même où la demande de travailleurs augmente.

Afin de contrer ces défis l’auteur a identifié ce qui suit : instaurer des outils pour entrer en contact avec les populations inactives pour les motiver et soutenir l’intégration sur le marché du travail, implanter des cours de formations sur mesure sur le tas, offrir de l’aide à l’emploi (dans les entreprises marchandes), instaurer un programme de tutorat externe (psychologue, ergothérapeute, etc.) et individualiser des cours de tutorat pour les compétences professionnelles.